Vier Punkte zur Sicherung von Arbeitsfähigkeit über das Erwerbsleben

Tags: Arbeitsgestaltung und Ergonomie Betriebliche Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement Demografischer Wandel und Fachkräftemangel

Die demografische Entwicklung war und ist eine lange absehbare Herausforderung, die ein vorausschauendes Agieren erforderlich macht. Dies betrifft sowohl die Gesellschaft als Ganzes wie auch die Unternehmen und jeden Arbeitenden.

Eckpunkte dieser Entwicklung sind ein knapper werdendes Angebot an frisch ausgebildeten Fachkräften ("Fachkräftemangel"), ein steigendes Durchschnittsalter der Belegschaften und damit verbundene Veränderungen in Leistungsvoraussetzungen. Beispielsweise sinken mit zunehmendem Alter die Muskelkraft und bestimmte Sinnesleistungen. Muskel-Skelett-Erkrankungen sowie Herz-Kreislauf-Erkrankungen nehmen relativ zum Alter zu.

Entgegen manchen Vorurteilen gehen altersbedingte Veränderungen in individuellen Leistungsvoraussetzungen allerdings nicht mit einer Abnahme der beruflichen Leistungsfähigkeit einher. Im Durchschnitt zeigen sich keine negativen Zusammenhänge zwischen dem Alter und der beruflichen Leistungsfähigkeit! Ursachen dafür sind beispielsweise vielfältige Kompensationsmöglichkeiten durch technische Hilfen (Sehhilfen, große und gut ablesbare Displays, Hebehilfen, Tragehilfen usw.). Des weiteren verfügen ältere Beschäftigte über vielfältige Erfahrungen, wie eine Aufgabe am besten zu lösen ist.

Veränderungen der individuellen Leistungsfähigkeit sind allerdings nicht nur altersbedingt, sondern resultieren auch aus arbeitsbedingter Fehlbeanspruchung - beispielsweise Muskel-Skelett-Erkrankungen durch einseitige körperliche Belastung oder Herz-Kreislauf-Probleme und psychische Erkrankungen infolge von hoher Arbeitsintensität, geringem Entscheidungsspielraum und daraus resultierendem Stress.

Und nicht zuletzt hängen eventuell vorhandene Defizite auch mit Vorurteilen und daraus resultierender Diskriminierung im Zusammenhang mit Maßnahmen der Weiterbildung und Beförderung zusammen.

Die finnischen Forscher Ilmarinen und Rantanen haben bereits in den 1990er Jahren ein Vier-Punkte-Konzept vorgestellt, wie die individuelle Arbeitsfähigkeit, Beschäftigungsfähigkeit ("employability") und Gesundheit über das Erwerbsleben erhalten werden kann. Es sind demnach die folgenden Bereiche, in denen Ansatzpunkte für den langfristigen Erhalt der persönlichen Leistungsfähigkeit bezogen auf das Arbeitsleben bestehen:

1. Eine gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeitsaufgaben

Dazu gehören eine ergonomische Arbeitsgestaltung (z.B. die Gestaltung von PC-Arbeitsplätzen, Hebe- und Tragehilfen bei Montagetätigkeiten sowie in der Pflege) und die Schaffung von Tätigkeitsspielraum und Abwechslung in der Arbeit, so dass keine einseitige Belastung resultiert.

2. Eine gesundheitsförderliche Gestaltung der Organisationskultur

Dies betrifft u.a. ein auf die Integration und Inklusion Älterer abgestimmtes Diversity Management. Dazu gehören auch eine wertschätzende Führung und eine Veränderung von negativen Einstellungen gegenüber Älteren inkl. dem eigenen Älterwerden. Das Management von Teams sollte es ermöglichen, dass z.B. Alte und Junge ihre jeweiligen Stärken einbringen und sich gegenseitig entlasten können.

3. Eine gesunde Lebensweise

Gesunde Lebensweise beinhaltet wiederum vier Teilaspekte - körperliche Bewegung, geistige Übung, gesunde Ernährung und ein kontrollierter Umgang mit Genussmitteln - in genau dieser Reihenfolge!

4. Eine Schließung spezifischer Kompetenzlücken

Dabei ist zu berücksichtigen, dass eventuelle Wissensunterschiede zwischen Jüngeren und Älteren nicht auf abnehmende Leistungsfähigkeit, sondern auf unterschiedliche Inhalte in der jeweiligen Ausbildung zurückzuführen sind. Es ist klar, dass ein älterer Beschäftigter in seiner Ausbildung vor 20 oder 30 Jahren nicht die heute modernen Technologien kennengelernt hat. Solche Lücken lassen sich nur nur eine permanente Weiterbildungskultur schließen. Dabei sind allerdings auch die Stärken der Älteren (z.B. ihre problemspezifischen Erfahrungen) zu betonen.

Eine detallierte Betrachtung dieses Konzepts zeigt, dass sowohl Arbeitgeber als auch die Beschäftigten selbst für den Erhalt ihrer Gesundheit und Arbeitsfähigkeit verantwortlich sind. Die Verantwortung für die ersten beiden Punkte liegt allerdings in der Hauptsache beim Arbeitgeber.

Aber auch die Frage der permanenten beruflichen Weiterbildung erfordert die Schaffung gewisser Voraussetzungen durch das Unternehmen. Ältere Beschäftigte, die bereits seit vielen Jahren eine eng umgrenzte monotone Tätigkeit ausführen und sich seit langem nicht mehr weitergebildet haben, haben erhebliche Schwierigkeiten und werden nur eine geringe Bereitschaft zeigen, sich für neue Aufgaben zu qualifizieren.

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